競業禁止條款該不該簽?又該怎麼簽?(系列之二)

前一篇談完競業禁止條款存在的意義,接下來談談競業禁止條款該怎麼簽。

任職期間競業禁止條款多半約定,員工在職期間不可以擔任相同或類似產業之員工,也禁止員工於任職期間自行或利用人頭投資相同或類似產業達一定比例以上。為何要設定【一定比例】的門檻?因為員工為了個人理財所需,也可能會買同業上市櫃公司的股票,如果不設定【一定比例】以上,會形成員工無法投資購買同產業其他上市櫃公司股票,是不是很不合理?也超越了原來約定【在職期間競業禁止】所想要防止惡性競爭的意義,因此,在競業禁止條款的設計上,對於限制員工投資同產業公司,需加列一個【一定比例以上】的門檻是有其意義的。

至於離職後競業禁止的約定,爭議就比較大。主要原因在當准許僱主以【離職後競業禁止條款】來保障自己的產業競爭力時,也同時限制了員工的工作權。因此,該如何在兩種權益間求取平衡?目前一般的看法是,在符合一定條件時,僱主可以約定離職後員工於一定期間不能從事相同或類似工作:

  1. 公司確實有需要保護的營業機密存在:這部分需要公司自己先做好機密的保護措施。例如敏感辦公場所人員管制、隨時儲存設備的管制、機密資料閱覽限制等等。
  2. 員工離職前的工作或地位足以獲悉前僱主的營業機密:如果員工本身擔任較低階職位,或無需特別技術,會被認為沒有妨害前僱主營業機密外洩的可能。
  3. 競業禁止的對象、時間、區域、職業活動之範圍,必須合理:例如如果約定競業禁止期間長達5年就太過分,或公司營業範圍只在台灣地區,卻約定限制員工離職後不得至港台兩岸三地就業,那就範圍也會被認為不合理。
  4. 需有填補員工因競業禁止、無法工作所受損害之代償或貼補措施:這點在實務上,公司往往會約定將離職金或離職前所領取的獎金的一部分,作為代償金。

因此,關於離職後競業禁止的期間,建議要考量員工職位、任職期間薪資、專業程度,選擇適當的期間,以降低日後發生明明簽署了競業禁止條款,有爭議時到了法院卻遭法院挑戰的風險。

至於前一篇談過的,勞動部新制訂的【競業禁止條款參考指引重點】,未來會對勞僱間競業禁止約定,產生怎樣的化學變化呢?

【競業禁止條款參考指引重點】站在保障員工工作權的立場限縮了競業禁止範圍,最恐怖的,是要求僱主如果要約定離職後競業禁止條款,就必須在競業禁止期間需支付【前】員工至少半薪,雖說也是合理,但回歸現實面,以台灣老闆們【精打細算】的習慣,能落實到甚麼程度,實在令人懷疑。

再者,甚麼叫【參考指引】,就是行政指導,也就是不具法律強制力的。簡單說,就是你照做主管機關很高興,你不照做主管機關也不能拿你怎樣(但會用其他的方法找你麻煩?!大誤!)。雖然不具強制力,還是難保哪位民事庭法官在辦案時不會引用這【參考指引】的精神,作為判斷離職後競業禁止條款是否有效的依據,使背離【參考指引】的契約條文未來在訴訟上獲得法院認可的可能性降低。

既然離職後競業禁止條款需要僱主付出高額代價才有效力,對於企業競爭力的保護卻又限縮在營業秘密等傳統智財權的範圍,等於驅使僱主選擇動用有刑事責任(最低刑期為五年以下有期徒刑)的營業秘密法來維護企業競爭力,可以預見未來離職員工與前僱主間因為營業秘密而生的相關爭訟,恐怕會越來越多。

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